自從有了寶貝女兒後時常會與老公帶小孩到處旅遊~
所以常常上網搜尋資訊找尋哪裡好玩與優惠舒適的住宿~~
這次到了科庫梅拉大酒店 (Grand Hotel Cocumella)覺得很不錯喔!
環境舒適優美,價格也優惠~~所以很適合全家人一起
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關於科庫梅拉大酒店
簡介
位於其他地區的科庫梅拉大酒店是您旅遊探索索倫托和其周邊地區的最佳選擇。 在這裡，旅客們可輕鬆前往市區內各大旅遊、購物、餐飲地點。 飯店位置優越讓遊人前往市區內的熱門景點變得方便快捷。
科庫梅拉大酒店一直致力於為您提供最尊貴的服務與一流的設施，確保您下榻飯店期間愉快、愜意。 飯店安排了24小時前台服務, 可寄放行李, 代客停車, 客房服務, 機場接送，旨在為客人提供最舒適的體驗。
此外，這裡的所有客房配有各種舒適的房內設施。許多房間甚至還提供了空調, 暖氣, 書桌, Mini Bar, 陽台/露台來滿足客人的需求。 飯店配備的熱水浴缸, 私用海灘, 健身房, 桑拿三溫暖, 室外游泳池等娛樂設施必定會讓您流連忘返。 科庫梅拉大酒店是來索倫托旅遊的最佳留宿飯店，為您提供一站式高品質服務。
預訂與入住須知【必讀】
- 提醒您: 加床規定依房型而異，請以各房型的「房型說明」為準。
請注意：若單筆預訂超過5間客房，可能會需要遵守其他相關規定以及符合額外的要求。
商品訊息簡述: 旅遊便宜
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下面附上一則新聞讓大家了解時事
工商時報【David A.Thomas】
大多數人想到當年路?葛斯納（Lou Gerstner）帶領IBM逆轉勝時，看的是精采的企業故事。但在這個成功故事中，較不為人知、但很重要的一部分，是關於人的故事：它大幅改變員工原本已相當多元的IBM人員組成，並創造了數億美元的新業務。
葛斯納在1993年開始掌舵時，IBM在公民權利與平等就業方面，已有先進管理做法的悠久歷史。但葛斯納檢視高階主管團隊時，覺得這個團隊沒有反映出人才市場的多元化，或是IBM客戶與員工的多元化。為了改正這個不平衡的現象，葛斯納在1995年推出多元化專案小組計畫，這個計畫成為IBM人力資源策略的基礎。
從葛斯納任職期間，到接替他擔任執行長的山姆?帕米沙諾（Sam Palmisano），一直持續這方面的努力。IBM設立8個專案小組，每個小組專注在一個不同的群體，像是亞洲人、男女同性戀者、女性等。這個計畫的目標，是發現並了解各個群體之間的差異，然後設法吸引較多元化的員工與客戶。
2000年代初期，我採訪超過50位IBM人員，詢問那些專案小組的努力，並花了大量時間採訪泰德?蔡爾茲（Ted Childs），他是IBM全球員工多元化（Global Workforce Diversity）副總裁，也是葛斯納推動這個變革流程的主要合作伙伴。他們說明了一個重大的哲理轉變：從盡量減少歧異的悠久傳統做法，到擴大歧異，並掌握這些歧異帶來的商機。
建設性破壞
葛斯納知道，必須讓員工明白，多元化是公司的策略目標。他上任初期，召集各類專案小組，解決一系列策略選擇及議題，用相同的架構改善並實現IBM的多元化相關目標。
每個專案小組包含15至20名資深經理人，每個事業單位都有人參加，且來自下列員工群體：亞洲人、黑人（非洲裔美國人和純非洲血統者）、男同性戀╱女同性戀╱雙性戀╱跨性別者（簡稱GLBT）、西班牙裔、白人、美洲原住民、殘障人士和女性。成員必須達到2個標準才符合資格：高階主管，且是上述群體一員。
由蔡爾茲及當時擔任人力資源資深副總裁的湯姆?布查德（Tom Bouchard），依據他們在高階主管團隊的知識和經驗，挑選專案小組成員。蔡爾茲特別去找那些曾對他談到、或曾對他辦公室同事談到自身經驗的高階主管，那些高階主管曾對他們提到多元化是未開發的企業資源；他說服這些人參與，說明這次行動是有所作為的良機，可掃除他們在職涯中可能已面臨的障礙。
專案小組第一個目標，是花6個月時間研究下列4個議題，然後回報執行長和WMC：必須採取什麼行動，讓你的群體覺得在IBM受到歡迎與重視？公司應和群體合作推行什麼，好讓生產力達到最高？公司能做些什麼，來影響群體的購買決策，使IBM成為首選的解決方案供應商？IBM應和哪些外部組織建立關係，以便更了解你所屬群體的需求？
8個專案小組全都建議公司，在高階主管層級的多元化小組之外，再設立多元化團體。對此，IBM在1997年做出回應，成立員工網路社團（employee network group），讓公司內的其他人員也能參與。這些網路社團現今活躍於各個群體中，針對特定單位本身或獨有的議題，提供各種觀點。它們提供一個論壇，讓員工以電子設施或當面互動，討論所屬群體的特有議題。
另一項建議由女性專案小組提出，目標是改善在科技方面女性儲備人才短缺的問題，她們發現造成這現象的原因之一，是女孩在校時傾向迴避科學與數學。
為鼓勵女孩對這些學科產生興趣，1999年一群女性工程師與科學家在紐約州恩迪科特市（Endicott, New York），試辦為期一週、名為EXITE的營隊（EXITE是「探索技術與工程的興趣」的英文字首縮寫）。
化身解決方案供應商
那年夏天，這個計畫集合了30名中學女生，花一週時間，以有趣、互動的方式向IBM的女性員工學習科學與數學。2000年，女性專案小組在美國另外5個地點複製了這個計畫，有400名女孩參加。2001年，這個計畫擴大到美國以外。2004年，IBM在全球各地共有37個EXITE營隊：15個在美國、一個在加拿大、八個在亞太地區、六個在歐洲、七個在拉丁美洲。這些女孩參加之後，獲指派一位IBM的女性科學家或工程師為導師，為期1年。
至於各專案小組提出的外部計畫中，IBM的「市場開發」單位，就是直接根據各小組對第3個議題的回應而成立的。
第3個議題是：IBM能做些什麼，來影響你所屬團體顧客的購買決策，讓他們把IBM當成首選的解決方案供應商？市場開發單位的努力，已直接轉化為數億美元的新營收。
對IBM的高階主管來說，更重要的是市場開發單位正在提升公司文化能力的整體水準，因為它回應了IBM多元化客戶群的需求。一個典型的例子是廣告，市場開發單位召集了一些團隊，成員來自專案小組和廣告部，以制訂群體角色如何選角的指導方針，並進行其他溝通。
多元化是個好生意
對IBM來說，這是明智的經商之道。這整個努力的目的，是要協助公司更深入了解主要的市場，而且和葛斯納的兩個核心指令有直接相關。其一是，IBM必須更貼近客戶，並更側重外部。其二是，IBM必須聚焦在人才上：吸引、留任、培養、晉升最佳人才。在這兩方面，IBM已有長足進展。
（本文取材自《哈佛商業評論》8月號）
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